FPT nâng độ gắn kết nhân viên bằng điểm mạnh điểm yếu
Đại diện FHR cho hay, sau 6 năm thực hiện chương trình đo độ gắn kết nhân viên (EES), các câu hỏi trong bộ 12 câu của Gallup không còn phù hợp với thực tế của FPT và từng đơn vị trong giai đoạn hiện tại. Bộ câu hỏi mới sẽ cho phép có thông tin từ những vấn đề cụ thể của từng bộ phận, từng Công ty đang gặp phải.
Ngày 7/12, Ban Nhân sự FPT (FHR) sẽ triển khai đo mức độ gắn kết nhân viên trong công ty bằng bộ câu hỏi hoàn toàn mới, dựa trên mô hình Aon Hewitt.
Hệ thống 24 câu hỏi mới được chia làm 6 nhóm yếu tố: Tự hào về công ty; Đội ngũ; Chế độ đãi ngộ; Cơ hội phát triển; Công việc và Văn hóa đoàn thể.
Theo kế hoạch, chương trình khảo sát sẽ diễn ra từ ngày 7 đến 11/12. Kết quả thu về sẽ được FHR phân tích theo các nhóm yếu tố. Dự kiến cuối tháng 12, FHR sẽ hoàn tất việc này và công bố kết quả.
Trước đó, FHR đã gửi mail tới ngành dọc đơn vị để cùng nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung bộ câu hỏi “Khảo sát độ gắn kết của nhân viên FPT" sau khi nhận được một số góp ý của Nhân sự đơn vị. Cùng với việc nghiên cứu các mô hình đo mức độ gắn kết nhân viên trên thế giới như Aon Hewitt, HayGroup, Anphabe, FHR đã dựa trên mô hình của Aon Hewitt để thiết kế bộ câu hỏi đánh giá độ gắn kết cho FPT.
Đo độ gắn kết được FPT triển khai từ năm 2008. Đối tượng tham gia là CBNV ký hợp đồng lao động chính thức với công ty. Khảo sát được thực hiện online qua hình thức Survey monkey.
Theo kế hoạch, chương trình khảo sát sẽ diễn ra từ ngày 7 đến 11/12. Kết quả thu về sẽ được FHR phân tích theo các nhóm yếu tố. Dự kiến cuối tháng 12, FHR sẽ hoàn tất việc này và công bố kết quả.
Điểm tổng kết trung bình đo độ gắn kết nhân viên toàn FPT trong năm 2014 được 3,94, tương đương kết quả đánh giá năm 2012. EES 2014 có sự tham gia của 6.772 CBNV. Trong đó, tổng số người FPT Software tham gia không đáng kể (đạt 7%) nên quá trình phân tích, đánh giá đã loại trừ đơn vị này.
EES là một trong những công cụ hữu hiệu giúp các doanh nghiệp xác định được những điểm mạnh, điểm yếu trong chính sách và môi trường làm việc. Đồng thời cũng là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá sự hòa hợp (điểm cân bằng) giữa mục tiêu của công ty với mục tiêu của mỗi cá nhân. Dựa vào kết quả này, lãnh đạo các đơn vị có thể định hướng phát triển và ban hành các chính sách quản lý nhân sự phù hợp, nhắm riêng vào từng đối tượng cụ thể - nhóm đối tượng có chỉ số gắn kết chưa cao.
